A munkaviszony megszüntetésére közös megegyezéssel, felmondással, illetve azonnali hatályú felmondással kerülhet sor.
Fontos tudni mindenekelőtt, hogy a munkaviszony megszüntetésére irányuló megállapodást, illetve nyilatkozatot írásba kell foglalni.
Amennyiben a munkáltató felmondással vagy azonnali hatályú felmondással kívánja megszüntetni a munkavállaló munkaviszonyát, akkor fő szabály szerint a felmondását indokolnia köteles (próbaidő alatt az azonnali hatályú felmondást indokolni a munkáltató nem köteles). Indokolásából, valamint a felmondás szövegéből világosan, érthetően és egyértelműem ki kell tűnnie annak, hogy miért került sor a munkaviszony egyoldalú megszüntetésére. Amennyiben ennek a törvényi kötelezettségének a munkáltató nem tesz eleget, vagy az indokolása nem fedi a valóságot, illetve valótlanságot tartalmaz, úgy jogellenes a munkaviszony egyoldalú megszüntetése, ezáltal megnyílik az út a munkaügyi peres eljárásnak.
A törvény szerint a munkáltatói felmondás indoka kizárólag a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, a munkavállaló képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő ok lehet.
Amikor a munkáltató átnyújtja az írásba foglalt felmondását, mindenképpen azt javasoljuk, hogy vegye azt át, ugyanis az okirat átvételének megtagadása mellett is hatályossá válik a felmondás. A bírói gyakorlat úgy tartja, hogy a felmondás már az átadás megkísérlésével megtörténik. Ez azért is fontos, mert azon időponttól kezdve, amikor is a felmondás megtörténik, onnantól számított 30 napon belül van lehetőség megtámadni a munkáltató döntését az illetékes Törvényszék Munkaügyi Kollégiuma előtt.
Az írásbeli felmondás átvételének megtagadása azon okból sem célszerű, mert az okirat egy későbbi, esetleges munkaügyi per során bizonyítékként használható fel, sőt, azt fel is kell használni bizonyítékként.
A fent említett 30 napos határidő jogvesztő, vagyis ennek leteltét követően nincs lehetőség keresetindításra a munkáltatóval szemben.
A munkaügyi perben elsődlegesen kártérítés iránti igény terjeszthető elő (ami lehet átalány kártérítés irányi igény, de lehet legfeljebb 12 hóra járó távolléti díj iránti igény is), emellett adott esetben sérelemdíj iránti követelés előterjesztése is indokolt lehet.
Munkaügyi perekben a bizonyítási teher sok esetben megfordul, hiszen a munkavállaló a munkáltatóval szemben gyengébb pozícióban van (gyengébb fél védelme), ezért valóban jogszerűtlen munkáltatói felmondás esetén a munkaügyi perek többsége nyerhető. Megjegyezzük, hogy ügyvéd közreműködésével a munkáltatók teljes mértékben hajlamosak a peren kívüli egyezség megkötésében.
A Szabó és Szalai Ügyvédi Iroda azt tanácsolja, hogy mindenképpen vegye át a munkáltató felmondását és amennyiben bármilyen aggály merül fel a felmondás körülményeit vagy jogszerűségét illetően, haladéktalanul keresse fel Irodánkat.
Fentiek mellett azt is javasoljuk, hogy amennyiben tudomására jut, hogy a munkáltató felmondásra készül, vagy a felmondás lehetőségét már kilátásba is helyezte, soron kívül vegye fel a kapcsolatot Irodánkkal legalább egy személyes konzultáció erejéig.
Munkavállalók által gyakran alkalmazott taktika tekintetében kiemeljük, hogy a munkáltató a keresőképtelenség időtartama alatt is egyoldalúan, felmondással megszüntetheti a munkavállaló munkaviszonyát azzal, hogy a felmondási idő akkor fog elkezdődni, amikor a munkavállaló a keresőképtelen állapot megszűntét követően visszajön és újra felveszi a munkáját.
Kiemeljük azt is, hogy a munkáltató munkaügyi perben nem vitathatja a keresőképtelenséget tartalmazó igazolás megfelelőségét, ennek az igazolásnak a „valódiságát” ugyanis külön erre rendelt közigazgatási eljárásban kérheti a munkáltató az illetékes Kormányhivataltól.
A Szabó és Szalai Ügyvédi Iroda mindenképpen azt tanácsolja tehát, hogy vegye igénybe ügyvéd segítségét, ha úgy érzi, a munkáltató törvényt sértett.
Keresse Irodánkat bizalommal!